Publikācijas

“Augsti profesionālā darba standarti.” (IFLR1000, 2017)

02.07.2019

Darba devēja uzteikums pārmaiņu uzņēmumā dēļ

2019.gada iTiesības jūlija numurā publicēts PRIMUS DERLING partneres Sintijas Radionovas un zvērinātas advokātes Daces Dričes raksts par apstākļiem, kad uzteikums pamatots ar saimnieciskiem, organizatoriskiem, tehnoloģiskiem vai līdzīga rakstura pasākumiem uzņēmumā.

Situācija, kad darbinieku atlaiž kāda pārkāpuma dēļ, šķiet ierasta, tomēr gadās, ka uzteikums pamatots ar apstākļiem, kas saistīti ar saimnieciskiem, organizatoriskiem, tehnoloģiskiem vai līdzīga rakstura pasākumiem uzņēmumā.

Darba devēja uzteikums ir viņa vienpusēji izteikta griba uzteikt darba līgumu un izbeigt no tā izrietošās darba tiesiskās attiecības ar darbinieku.

Likumdevējs Darba likumā paredzējis, ka darba devējam ir tiesības uzteikt darba līgumu darbiniekam, pamatojoties uz apstākļiem, kas saistīti ar saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā, tikai šādos gadījumos:

  • ja atjaunots darbā darbinieks, kurš agrāk veica attiecīgo darbu (101.panta 1.daļas 8.punkts);
  • tiek samazināts darbinieku skaits (101.panta 1.daļas 9.punkts);
  • tiek likvidēts darba devējs – juridiskā persona vai personālsabiedrība (101.panta 1.daļas 10.punkts).

Aplūkosim, kādi būtiski aspekti jāņem vērā, lai uzteiktu darba līgumu šo iemeslu dēļ, un kādas ir sekas, ja darbinieks no darba atlaists nepamatoti.

Pirms uzteikt darba līgumu, darba devējam jāpārliecinās, vai likumā nav noteikti ierobežojumi uzteikuma izsniegšanai konkrētajam darbiniekam.

Pienākums piedāvāt brīvo vakanci

Darba devējam atļauts uzteikt darba līgumu, ja darbā tiek atjaunots darbinieks, kas agrāk veica attiecīgo darbu, vai darbinieku skaita samazināšanas dēļ, ja darba devējam nav iespējams darbinieku ar viņa piekrišanu nodarbināt citā darbā tai pašā vai citā uzņēmumā.

Augstākā tiesa (AT) norādījusi, ka, atlaižot darbinieku, darba devējam ir pienākums piedāvāt viņam citu darbu, kas atbilst darbinieka kvalifikācijai un spējām veikt darbu. Turklāt darba devējam jāizvērtē iespēja piedāvāt citu darbu ne tikai uzņēmumā (iestādē), kurā darbinieks strādā, bet arī citā darba devēja uzņēmumā (iestādē), ar to saprotot tās pašas juridiskās personas citu organizatorisku vienību, kurā darba devējs nodarbina savus darbiniekus. Piemēram, darbiniece strādā kā pārdevēja veikalā Rīgā. Veikalā samazina darbinieku skaitu, tādēļ pārdevēju plānots atlaist. Tomēr darba devējs savu saimniecisko darbību veic arī veikalā Jūrmalā, kurā ir brīvs pārdevējas amats. Darba devējam jāpiedāvā darbiniecei brīvā vakance Jūrmalas veikalā.

Brīvā darba vieta jāpiedāvā tikai konkrētās juridiskās personas ietvaros, bet ne citos tās grupas uzņēmumos.

Darba devējam ir pienākums piedāvāt darbiniekam darbu, ja viņam šāda iespēja ir uzteikuma izsniegšanas laikā, ņemot vērā, ka jāpiedāvā tikai darbs, ko darbinieks varētu veikt atbilstoši savai kvalifikācijai un spējām. No tā izriet, ka darbiniekam nav jāpiedāvā visas brīvās darba vietas. Piemēram, darba devējs sekretārei var nepiedāvāt finanšu direktora amatu, jo, visticamāk, viņai nav tam nepieciešamās kvalifikācijas un spēju.

Dažus nedrīkst atlaist

Ja darba devējs plānojis uzteikt darba līgumu tādēļ, ka darbā tiek atjaunots darbinieks, kas iepriekš veica noteikto darbu, vai tiek samazināts darbinieku skaits, jāņem vērā, ka darba devējam aizliegts uzteikt darba līgumu:

  • grūtniecei;
  • sievietei pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, – visā barošanas laikā, bet ne ilgāk kā līdz bērna divu gadu vecumam;
  • darbiniekam, kurš atzīts par personu ar invaliditāti;
  • darbinieka pārejošas darbnespējas laikā;
  • laikā, kad darbinieks ir atvaļinājumā vai neveic darbu citu attaisnojošu iemeslu dēļ.

Līdz ar to darba devējam, pirms uzteikt darba līgumu, aktīvi jārīkojas un jānoskaidro, vai nepastāv kāds no minētajiem apstākļiem. Darba devējam jālūdz darbiniekam rakstiski apliecināt, ka uz viņu nav attiecināms neviens no šiem apstākļiem. Ja darbinieks norāda, ka kāds no tiem pastāv, darba devējs var lūgt iesniegt pierādījumus, kas apliecina darbinieka apgalvojumu, piemēram, atnest ārsta izziņu, ka darbiniece ir grūtniecības stāvoklī vai baro bērnu ar krūti vai darbiniekam ir pārejoša darbnespēja. Tāpat darba devējs var prasīt dokumentālus pierādījumus, ka darbinieks atzīts par personu ar invaliditāti. Praksē ir gadījumi, kad darba devējs uzteic darba līgumu, neprasot darbiniekam, vai pastāv kāds no minētajiem apstākļiem, bet pēc uzteikuma izsniegšanas darbiniece paziņo, ka ir grūtniecības stāvoklī. Arī šajā gadījumā darbinieces grūtniecība ir šķērslis izbeigt darba tiesiskās attiecības, ja viņa par grūtniecības esamību darba devējam paziņojusi pirms darba tiesisko attiecību izbeigšanas. AT norādījusi, ka nav būtiskas nozīmes, kad un kādā veidā darba devējs uzzinājis par darbinieces grūtniecību, bet svarīgs ir pats grūtniecības fakts. Nozīme ir tam, vai darba devējs vispār zinājis par darbinieces grūtniecību.

Ja tiek samazināts darbinieku skaits, jāņem vērā, ka darba devējam aizliegts uzteikt darba līgumu darbiniekam – arodbiedrības biedram bez attiecīgās arodbiedrības iepriekšējas piekrišanas, ja darbinieks ir arodbiedrības biedrs vairāk nekā sešus mēnešus, izņemot, ja darba tiesiskās attiecības uzteiktas pārbaudes laikā. Tādējādi darba devējam pirms darba līguma uzteikšanas jānoskaidro, vai un kuras arodbiedrības biedrs ir darbinieks, un jālūdz tās piekrišana. Pirms darba līguma uzteikuma darba devējs lūdz darbinieku rakstiski norādīt, vai viņš ir vai nav kādas arodbiedrības biedrs, no kura brīža ir tās biedrs un kā iespējams sazināties ar arodbiedrību. Ja darbinieks norāda, ka ir arodbiedrības biedrs ilgāk par sešiem mēnešiem, darba devējam jāsazinās ar attiecīgo arodbiedrību, lai saņemtu piekrišanu. Vienlaikus viņš var lūgt sniegt informāciju, cik ilgi darbinieks ir tās biedrs.

Ja darbinieks ir vairāku arodbiedrību biedrs, piekrišana jāprasa tikai vienai arodbiedrībai pēc darbinieka izvēles.

Ja arodbiedrība nepiekrīt darba līguma uzteikumam, viena mēneša laikā no atbildes saņemšanas dienas darba devējs var celt tiesā prasību par darba līguma izbeigšanu. Visu tiesvedības laiku darbinieks turpina būt darba tiesiskajās attiecībās, saglabājot tiesības saņemt darba samaksu.

Uzteikuma forma un saturs

Darba devējam rakstiski jāpaziņo darbiniekam par apstākļiem, kas ir darba līguma uzteikuma pamatā. Nav pietiekami uzteikumā norādīt vispārīgu frāzi, ka darbinieku atlaiž no darba, jo tiek samazināts darbinieku skaits vai likvidēts uzņēmums. Uzteikumā detalizēti jānorāda to pamatojošie apstākļi. Proti, konkrēti jāmin, kādu amata vietu likvidē, kāpēc to likvidē (piemēram, ievērojami samazinājušies uzņēmuma ražošanas apjomi) un kāpēc no darba atlaists tieši konkrētais darbinieks, pamatojot, ka atlaišana nav saistīta ar darbinieka spējām vai sniegumu, bet gan ar izmaiņām uzņēmuma darbībā. Amata vietas likvidēšana un darbinieka atlaišana var būt saistīta arī ar ārpakalpojumu pirkšanu konkrētajiem darbiem.

Ja atjaunots darbā darbinieks, kas agrāk veica attiecīgo darbu

Darba devējam ir tiesības uzteikt darba līgumu darbiniekam, ja ar tiesas spriedumu atjaunots darbā darbinieks, kas iepriekš veica attiecīgo darbu.

Piemēram, no darba atlaista sekretāre, kuras vietā pēc tam pieņemta jauna sekretāre. Tomēr pirmā sekretāre atlaišanu uzskatīja par nelikumīgu un vērsās tiesā, lūdzot uzteikumu atzīt par spēkā neesošu un atjaunot viņu iepriekšējā amatā. Ar tiesas spriedumu atlaišana atzīta par spēkā neesošu, atjaunojot sekretāri iepriekšējā amatā. Šajā gadījumā tiesas spriedums ir pamats uzteikt darba līgumu sekretārei, kura pieņemta darbā vēlāk.

Rakstiskā uzteikumā jānorāda, ar kādu tiesas spriedumu un kad atjaunots darbā darbinieks, kas iepriekš veica attiecīgo darbu.

Jānorāda, ka šāds uzteikuma pamats nav piemērojams, ja darbā atgriežas darbinieks, kas attaisnojošu iemeslu dēļ ilgāku laiku nav veicis darbu un ar kuru darba tiesiskās attiecības nav izbeigtas. Piemēram, sieviete devusies bērna kopšanas atvaļinājumā un pēc gada atgriežas darbā. Sievietes atgriešanās darbā nevar būt pamats, lai atlaistu darbinieku, pamatojoties uz likuma 101.panta 1.daļas 8.punktu. Šajā gadījumā vispareizāk ar darbinieku, kas pilda darba pienākumus, kamēr sieviete ir bērna kopšanas atvaļinājumā, slēgt terminētu darba līgumu. Līdz ar to, kad sieviete atgriežas darbā pēc bērna kopšanas atvaļinājuma, ar darbinieku darba attiecības izbeidzamas, jo beidzies līguma termiņš.

Ja tiek samazināts darbinieku skaits

Lai samazinātu darbinieku skaitu, uzņēmumā veicamajiem pasākumiem jābūt neatliekamības raksturam.

Lai sāktu samazināt darbinieku skaitu, darba devējam vispirms jāpieņem lēmums, kurā paredzēts, kādas amata vietas tiek likvidētas un kādā veidā notiks darbinieku skaita samazināšana.

Likumā nav regulēts šāda lēmuma saturs un forma. Tomēr strīdus gadījumā darba devējam jāpierāda, ka notikusi reāla darbinieku skaita samazināšana, līdz ar to lēmumā, ar kuru nolemts likvidēt noteiktas amata vietas, jānorāda, kāpēc nepieciešams tās likvidēt, kā arī kārtība, kādā notiks darbinieku skaita samazināšana. AT noteikusi, kad jāsagatavo šāds lēmums: “Lietā nav ne koleģiālu lēmumu, ne vienpersonisku rīkojumu, kurus būtu pieņēmusi valde vai pilnvarotas amatpersonas par neatliekamiem saimnieciska, organizatoriska, tehnoloģiska vai līdzīga rakstura pasākumiem kapitālsabiedrībā un to rezultātā veiktu darbinieku skaita samazināšanu vai amatu likvidēšanu. Šādi lēmumi / rīkojumi atzīstami par nepieciešamu priekšnoteikumu uzteikumam pēc Darba likuma 101.panta 1.daļas 9.punkta.”

Ar lēmumu par amata vietu likvidēšanu jāiepazīstina arī darbinieks, kam tiek uzteikts darba līgums. Lēmumā ietvertais pamatojums nepieciešamībai likvidēt konkrēto amata vietu palīdzēs arī darbiniekam saprast, kāpēc tā likvidēta un viņš atlaists. Iespējams, dažreiz lēmumā ietvertais pamatojums pasargās darba devēju no tiesāšanās vai arī palīdzēs tiesvedības procesā pierādīt, ka darbinieku skaits tiešām samazināts, un pamatot tā iemeslu.
AT norādījusi, ka tiesas kompetencē neietilpst izvērtēt darba devēja veikto saimnieciska un organizatoriska rakstura pasākumu lietderību. Taču tas nenozīmē, ka tiesa atbrīvota no pienākuma pārbaudīt, vai reāli notikusi darbinieku skaita samazināšana. Tiesa var izvērtēt, vai amata likvidācija faktiski notikusi un vai objektīvi nav iespējams saglabāt darbiniekam iepriekšējos nodarbinātības nosacījumus un apstākļus.
Kad pieņemts lēmums par noteiktu amata vietu likvidāciju, jāapzina, kuri darbinieki ieņem likvidējamos amatus, vai tie veic līdzīgus pienākumus, kā arī vai viņi jāizvērtē likumā noteiktajā kārtībā.

AT norādījusi: “Darba likuma 108.pantā noteiktais priekšrocību izvērtēšanas pienākums ir saistāms nevis ar amata nosaukumu salīdzināšanu, bet gan izpildāmā darba pienākumu salīdzināšanu”. Līdz ar to neatkarīgi no tā, kā nodēvēts darbinieka amats, jāizvērtē darbinieki, kas veic vienādus vai līdzīgus amata pienākumus. Noteicošais kritērijs darbinieku izvērtēšanai ir viņu veicamie darba pienākumi. Piemēram, praksē rodas jautājums, vai, uzteicot darba līgumu grāmatvedim, jāizvērtē visi uzņēmuma grāmatveži, tostarp arī galvenā grāmatvede, vai arī tikai grāmatveži. Tāpat, vai, piemēram, uzteicot darba līgumu šefpavāram, jāvērtē visi uzņēmuma pavāri. Svarīgākais nav tas, kā nodēvēts konkrētais amats, bet gan tas, kādas funkcijas pilda darbinieki. Ja, piemēram, šefpavārs un pavārs katrs izpilda dažādas funkcijas un veic atšķirīgus pienākumus, nav nepieciešams veikt viņu izvērtējumu. Tomēr, ja amata nosaukumi ir atšķirīgi, bet darbinieki faktiski veic vienādas funkcijas, šie darbinieki (šefpavārs un pavārs) ir jāizvērtē darbinieki.

Vispirms darba devējam jāvērtē atlaišanai pakļauto darbinieku darba rezultāti un kvalifikācija. Likumā nav paredzēti kritēriji, pēc kādiem jāveic darbinieku darba rezultātu un kvalifikācijas novērtējums. AT savā praksē norādījusi, ka ar jēdzienu “darba rezultāti” jāsaprot ne tikai vienā laika vienībā kvalitatīvi paveiktais, bet arī kvalitāte un efektivitāte, savukārt kvalifikācija ir “sagatavotība, atbilstība kādam darbam, sagatavotības pakāpe”. Darba devējam jāizstrādā noteikti kritēriji, pēc kuriem vērtē darbinieku (piemēram, darba izpildes precizitāte, efektivitāte, izpilde noteiktajā termiņā, sadarbība ar kolēģiem, iniciatīva, darba disciplīna u.c.). Darba devējam jāspēj parādīt, ka vērtēšanas kritēriji ir objektīvi un nav tendēti, lai atlaistu kādu konkrētu darbinieku.
Ja konstatēts, ka kādam darbiniekam ir sliktāki darba rezultāti un/vai kvalifikācija, darba līgums uzteicams viņam. Savukārt, ja vērtēšanas rezultātā konstatēts, ka darbinieku darba rezultāti un kvalifikācija būtiski neatšķiras, jāveic tālāka izvērtēšana, ņemot vērā likumā noteiktos kritērijus.

Ja tiek likvidēts darba devējs

Lai darba devējs varētu uzteikt darba līgumu, pamatojoties uz apstākli, ka tiek likvidēts darba devējs, vispirms jāpieņem lēmums par darba devēja (juridiskas personas vai personālsabiedrības) likvidāciju. Lēmums par darba devēja likvidāciju jāieraksta komercreģistrā.

Darba devējam ir tiesības uzteikt darba līgumu, pamatojoties uz likuma 101.panta 10.punktu, arī tad, ja darba devējs pasludināts par maksātnespējīgu. Maksātnespējas likuma 103.panta 1.daļā noteikts, ka pēc parādnieka maksātnespējas procesa pasludināšanas administratoram ir tiesības uzteikt darba līgumu ar parādnieka darbinieku. Šajā gadījumā par darba līguma uzteikuma tiesisko pamatu uzskatāmi likuma 101.panta 1.daļas 9. un 10.punkta noteikumi un netiek piemēroti likuma 103.panta 1.daļas 3.punkta noteikumi par darba līguma uzteikuma termiņu. Ja darbinieks noslēdzis darba koplīgumu, administratoram ir tiesības nepiemērot tā normas par darba līguma uzteikumu, tostarp ar uzteikumu saistītām izmaksām.
Uzteikumā darba devējs parasti norāda, kad pieņemts un reģistrēts lēmums par darba devēja likvidāciju un ka minētā lēmuma rezultātā uzteiktas darba attiecības.

Uzteikuma izsniegšana

Uzteikumu darbiniekam var izsniegt uz vietas personīgi vai piegādāt ar ziņneša, tostarp zvērināta tiesu izpildītāja, starpniecību, kā arī iespējams izmantot pasta komersanta pakalpojumus. Uzteikumu, izmantojot drošu elektronisko parakstu, darbiniekam var nosūtīt arī e-pastā, ja tas noteikts darba līgumā vai darba koplīgumā.

Visbiežāk darba līguma uzteikumu darba devēji cenšas darbiniekam izsniegt klātienē, tomēr dažreiz darbinieki atteicas to pieņemt vai parakstīties par uzteikuma saņemšanu. Šādos gadījumos uzteikums jānolasa darbiniekam, izsniedzot viņam vienu tā eksemplāru. Vienlaikus vairāku personu klātbūtnē jāsagatavo akts, apliecinot, ka darbinieks iepazīstināts ar uzteikumu un viņam izsniegts tā eksemplārs, bet darbinieks atteicies apliecināt saņemšanu.

Fakts, ka darbinieks atteicies parakstīties par uzteikuma saņemšanu vai to pieņemt, neietekmē uzteikuma spēkā stāšanos, ja tas nolasīts darbiniekam un darba devējs uzteikumu piedāvājis viņam izsniegt.

Tāpat darba devējs uzteikumu darbiniekam var izsniegt, nosūtot to pa pastu. Šādā gadījumā uzteikums jāsūta ierakstītā sūtījumā. Strīdus gadījumā darba devējam jāpierāda, ka viņš uzteikumu tiešām nosūtījis darbiniekam, līdz ar to kvīts par ierakstīta sūtījuma vai – vēl labāk – ierakstīta apdrošināta sūtījuma (ar atklātu dokumenta saturu) noformēšanu var būt pierādījums, ka uzteikums nosūtīts darbiniekam.

Darba devējs, lai nogādātu darbiniekam uzteikumu, var izmantot arī zvērināta tiesu izpildītāja pakalpojumus.

Uzteikumu var sūtīt e-pastā tikai tad, ja puses iepriekš par to vienojušās darba līgumā vai darba koplīgumā. Ja šādas vienošanās nav, uzteikumu e-pastā sūtīt nevar. Uzteikumam, kas sūtīts e-pastā, jābūt parakstītam ar drošu elektronisko parakstu.

Nepamatota uzteikuma sekas

Ja darbinieks uzskata, ka darba līgums viņam uzteikts nepamatoti, viņam viena mēneša laikā no uzteikuma saņemšanas dienas ir tiesības celt tiesā prasību, lūdzot atzīt to par spēkā neesošu. Prasības celšanas termiņš jāskaita no brīža, kad darbinieks saņēmis uzteikumu, nevis no brīža, kad izbeigušās darba tiesiskās attiecības.

Ja tiesa atzīst, ka uzteikums nav bijis pamatots, tiesa atlaisto darbinieku atjauno darbā un piedzen no darba devēja darba samaksu par visu darba piespiedu kavējuma laiku, kā arī noteic darba devējam segt visus darbinieka tiesāšanās izdevumus.

Oriģinālraksts pieejams iTiesības jūlija numurā un reģistrētiem lietotājiem šeit:

Kontakti

Igaunija

Liivalaia 45, 10145 Tallinn
Kaluri 2, 51004 Tartu

Latvija

Sporta iela 11, LV-1013, Rīga

Lietuva

Konstitucijos pr. 7,
LT-09308, Viļņa

Pierakstīties jaunumiem

This site is protected by reCAPTCHA and the Google Privacy Policy and Terms of Service apply.